1. El estudio de la normativa específica sobre los derechos de participación de los trabajadores en el vigente sistema español de relaciones laborales es una tarea dotada de una innegable complejidad, señaladamente por estas dos razones: la diversidad de los intereses implicados y la multiplicidad de las reformas normativas experimentadas en los últimos años. Pero al margen de esta tópica y genérica constatación, no resulta discutible la importancia, en el doble plano de la construcción teórica y de la aplicación práctica, del análisis de esa normativa con vistas a poder elaborar juicios fundamentados sobre el verdadero alcance de estos derechos en los procesos de reestructuración empresarial.
Desde una perspectiva estrictamente formal, puede convenirse que, hasta la reforma de 2007, tanto el régimen jurídico general de los derechos de información y consulta como los regímenes específicos, reguladores de los mismos en las distintas medidas susceptibles de ser adoptadas en los procesos de reestructuración empresarial, vinieron disfrutando, acaso con la única excepción de la transmisión de empresa, de una notable estabilidad normativa. Este concreto bloque normativo logró mantenerse extramuros de los constantes cambios legislativos, pudiéndose ejercitar los mencionados derechos conforme a criterios consolidados. Por lo demás y precisamente, este sosiego legislativo posibilitó una sucesiva y coordinada serie de estudios doctrinales, todos los cuales vinieron apreciando los rasgos positivos de nuestro modelo de participación, así como sus limitaciones y carencias.
Sin pretensión por nuestra parte de afinar ahora el análisis jurídico, en ese concreto momento histórico no resultaba empeño difícil detectar los puntos fuertes así como los débiles de la regulación estatutaria sobre los derechos de participación. En lo que concierne a los primeros cobra especial relevancia, a nuestro juicio, el protagonismo conferido al derecho de consulta respecto de las vicisitudes, suspensiones o extinciones contractuales calificadas como colectivas, protagonismo éste que alcanzaba su máxima significación en relación con las decisiones empresariales de suspender la aplicación de ciertas condiciones del convenio colectivo, cuya suerte y destino quedaba sujeta al logro del oportuno acuerdo colectivo. De su lado, la principal debilidad del sistema procedía de la modesta intervención atribuida a las representaciones de los trabajadores en los restantes procesos de reestructuración empresarial, limitada las más de las veces al ejercicio de los derechos más débiles de participación (información).
A partir de 2007, se sucederá, de modo casi ininterrumpido desde 2010 hasta nuestros días, una serie de cambios legislativos cuya disparidad puede ser apreciada, desde luego, por la densidad e intensidad reformadora; pero también por la falta de coherencia o unidad entre los objetivos buscados y los resultados verdaderamente alcanzados. Las reformas de la segunda generación, la que se inicia en 2010, han tenido como principal objetivo moderar o flexibilizar el ejercicio, por las representaciones de los trabajadores, de los derechos de participación, señaladamente del derecho de consulta; o enunciada la idea en términos más próximos a las opciones de política de derecho ahí incardinadas, la básica finalidad ha sido reforzar y potenciar los poderes empresariales en el marco de las relaciones laborales, señaladamente en lo que concierne a los procesos de reestructuración de la organización de trabajo y, con alcance más general, de la empresa. Por el contrario, la reforma de 2007 intentará combatir la más acusada debilidad de nuestro modelo de participación, mediante el expediente de fortalecer los derechos de consulta, extendiendo su ejercicio a la práctica totalidad de las medidas de reestructuración empresarial, al margen y con independencia del número de trabajadores afectados o de la naturaleza de la fuente de la condición que el empresario pretende modificar. A pesar del todavía corto espacio de tiempo transcurrido, no resulta atrevido afirmar la diversa suerte seguida en el terreno práctico por cada una de estas ondas reformistas: plena consecución en aquellos supuestos y completo fracaso aplicativo en este otro.
2. En lo esencial, la Ley 38/2007, de 16 de noviembre, procedió a la transposición de dos directivas: la 2002/14/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores y la 2002/74/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2003, que modifica la Directiva 80/987/CE del Consejo, de 20 de octubre de 1980, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario.